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绩效面谈原则

时间:2019-05-28 09:41 来源:未知 编辑:admin

核心提示

(1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感,通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工,绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效,这是绩效面谈最...


  (1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感,通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工,绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效,这是绩效面谈最重要的价值所在,除此以外,其他都是次要的。

  (2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工,让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾,帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱,以更加开放的心态和经理进行互动。

  (3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差,他们都是你的绩效合作伙伴。因此,作为合作伙伴应给予基本的尊重,和员工保持平等的身份。作为经理,要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因,找到改进措施。

  (4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中,经理要把更多的时间用于倾听和提问,通过听员工阐述理由,适时地进行提问,帮助员工进一步思考,对造成问题的原因进行深刻挖掘,找到切实有效的解决办法。

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  (5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较,可能员工更容易接受一点。但是,如果经理说一个员工作为“人”不如其他人,那么,员工很有可能就和经理站到对立面。

  (6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现,是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分,是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的,绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

  (7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩,是着眼于未来,而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论,有些经理喜欢翻旧账,甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来,这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足,却并不能帮助员工改进绩效。


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